Dr. Martin Buerki

leadership partner, speaker & author

«Freude an der Führung bringt Erfolg in der Führung – und nicht umgekehrt.»

Führung bestimmt die Richtung einer Bewegung, und zwar von innen heraus. Deshalb ist Führung immer eine Frage der inneren individuellen Eignung Haltung.

Unternehmen brauchen mehr Führung! Keine prozessorganisierende, sondern eine anweisende integrierende. Eine Führung, die Kultur vermittelt und Vertrauen bildet.

Methode (spotlight)

Was soll Führung bewirken? Wie entfaltet sie eine stabile Wirkung in einem agilen Umfeld? Welche Inhalte sollen vermittelt werden? Und wie?

Mit diesen und anderen Fragen setze ich mich seit knapp 20 Jahren auseinander. Dabei engagiere ich mich als Leadership Partner. In dieser Rolle sind viele Beiträge und Impulse zur Gestaltung und Wahrnehmung der Führung entstanden. Angereichert mit meinen Erfahrungen, Erkenntnissen und Tipps ist daraus ein Buch entstanden, dass diese vielen Bestandteile zusammenfasst und in einem greifbaren, praxisnahen Ansatz verdichtet. Dabei gebe ich Führung, Führenden und Führungsaufgaben die Bedeutung als Epizentrum einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung.

In «Führen mit der T.I.G.E.R.-Methode©» lege ich den Grundstein für die aus meiner Sicht zentralen Perspektive der Führung (andere erfolgreich machen) und den dafür notwendigen Rollenwechsel der Führenden. Beide gelingen entlang der fünf Kernaufgaben Tell, Integrate, Grow, Encourage und Realize. (mehr)

TIGER
  1. 01

    Tell

    Wie Sie Mitarbeitende mit Ihrer Absicht bewegen.

    Komfortzonen sind der sichere Tod von Bewegung. Deshalb: Verlassen Sie sie! Schaffen Sie einen spannenden Sog, dem sich Ihre Mitarbeitenden nicht entziehen können. Bieten Sie objektiven Sinn und erzeugen Sie Resonanz. So wird Identität geschaffen.

    Kurz: Eine Absicht ohne Anknüpfungspunkte ist wie ein Brief ohne Anrede.

    Artikel auf LinkedIn

  2. 02

    Integrate

    Wie Sie Mitarbeitende zu initiativen, agilen und vielseitigen Kollektiven verbinden.

    Kooperation ist heute ganz einfach: nämlich virtuell, schnell, punktuell und vielseitig. Bauen Sie dafür die sichere Basis. Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden Vertrauen, fördern Sie ihre Diversität und arbeiten Sie so an Ihrer ganz eigenen Kultur.

    Kurz: Vielfalt bedingt Vielfalt – und beginnt im Kopf.

    Artikel auf LinkedIn

  3. 03

    Grow

    Wie Sie Potenziale in Mitarbeitenden entfalten und neue Chancen schaffen.

    Positive Emotionen sorgen dafür, dass sich Ihre Mitarbeitenden engagieren, dass sie kreativ und mutig sind. Stärken Sie ehrlich und tatkräftig ihr Rückgrat und freuen Sie sich über das Potenzial, das sie entfalten.

    Kurz: Anspruchsvolle Erwartungen und ehrliche Auseinandersetzungen wecken schlummernde Potenziale.

    Artikel auf LinkedIn

  4. 04

    Encourage

    Wie Sie Mitarbeitende befähigen, sich selber und anderen zu helfen.

    Überholte Denkmuster sind Bremsklötze. Das gilt auch in der Führung von Mitarbeitenden. Wenn Sie Ihre Rolle als Coach lieben und leben, zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, wie sie sich und anderen helfen.

    Kurz: Wertschätzende Gespräche ermöglichen alternative Interpretationen.

    Artikel auf LinkedIn

  5. 05

    Realize

    Wie Sie den Erfolg der Mitarbeitenden festigen und multiplizieren.

    Erfolge beflügeln! Auch Ihre Mitarbeitenden. Helfen Sie ihnen, ihre Leistungen einzuschätzen und ihr Entwicklungspotenzial zu erkennen.

    Kurz: Mit Erfolgen neue Gravitationsfelder erzeugen.

    Artikel auf LinkedIn

Angebot

  1. 01

    ** NEU ** Pop-up Coach (digital)

    Pop-up Coaching: Ein unkompliziertes Beratungsformat für Frauen und Männer in Führungspositionen, denen ein kurzer, punktueller Austausch fehlt. Ich schaffe Ihnen Raum, herausfordernde Führungssituationen rasch und unkompliziert zu reflektieren.

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  2. 02

    Transformierer

    Transformationen scheitern an Komplexitäten bzw. an der Unfähigkeit, damit umzugehen. Ich unterstütze Führende, diese Komplexitöten zu verstehen, sich selber und den Wandel vorzubereiten - jenseits herkömmlicher “Change-Programme”. Dafür mit wirklicher Wirkung.

    Sprechen wir darüber.
  3. 03

    Entfalter

    Führungsrollen sind vielseitig, Führungsaufgaben herausfordernd, Führungssituatioen komplex. Sind Sie zufrieden mit Ihrer Wirkung? Oder stehen Sie sich eher selber im Weg? Ich zeige Ihnen, wie Sie sich von (wiederkehrenden) Fallen befreien und sich wirklich entfalten.

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  4. 04

    Rocket Trainer

    Nicht alle Teams - gerade auch Führungsteams - erreichen ihr potenzielles Performance-Niveau, zu verzettelt sind die Anliegen, zu unterschiedlich die Ambitionen, zu unsicher die Zusammenarbeit. Ich zeige Ihnen, wie Sie die nächste Stufe zünden und ihre Teamperformance auf ein “next-level bringen.

    Testimonial ansehen
  5. 05

    Brückenbauer

    Fühlen Sie sich alleine mit Ihren Führungsherausforderungen? Nützen Sie Altize - die Community von Führenden für Führende. Lernen Sie von anderen und teilen Sie Ihre eigenen Erfahrungen. Anonym, diskret und unkompliziert.

    Altize - von Führenden für Führende
  6. 06

    Veranstalter

    Manchmal ist ein persönlicher und offener Austausch hilfreicher als 1000 Bücher. Deswegen schaffe ich mit dem LeaderSummit* einen inspirierenden und lehrreichen Event von und für Führungspersönlichkeiten aus verschiedenen Branchen.

    Einladung erhalten.

Journal

Expertise

Coaching-Stunden
17'220
Firmenkunden
117
Privatkunden
102

Auswahl
Referenzprojekte

About

Wie ich Sie unterstütze:

Führungspersonen stehen im Spannungsfeld zwischen betrieblichen Veränderungen, komplexen Abhängigkeiten und menschlichen Bedürfnissen. Das ist verwirrend und anstrengend.

Ich unterstütze Führende, sich freudig ganz auf den Kern Ihrer Führungsaufgabe zu fokussieren. Damit ein Klima geschaffen wird, in dem sich Mitarbeitende engagieren und weiterentwickeln können.

Kurz CV

Lernen Sie mich kennen.

Warum finden notwendige Veränderungen nicht statt, obwohl sich alle Beteiligten dafür aussprechen? Und was bedeutet das für die Führung? Diesen Fragen widme ich mich mit Passion. Für meine Arbeit nütze ich die Erkenntnisse der positiven Psychologie. So verhelfe ich Führenden in zahlreichen Organisationen, die Immunity to Change (ITC) von Individuen und Gruppen zu erkennen und zu überwinden sowie kontinuierlich darüber hinauszuwachsen (deliberately developmental ambition).

Weitere Punkte:

− Doktorat in Betriebs- und Volkswirtschaften, Universität Basel
− Positionen im Management Consulting und Banking
− Seit 2003: Selbstständigkeit als Führungspartner
− 2011: ITC-Diplom Universität Harvard, Boston
− 2013: ITC-Facilitator-Diplom Universität Harvard, Boston
− 2018: Publikation «Führen mit der T.I.G.E.R.-Methode©»
− 2019: Diverse Fachartikel (siehe Material)
− 2020: SGO: Practice Head “Leadership”

Journal

Ermöglichen Sie Erfolge!

Mit der Führungsrolle kommt auch ein Perspektivenwechsel: Im Zentrum steht nicht (mehr) Ihr eigener Erfolg, sondern die Erkenntnis, dass dieser von den Erfolgen anderer abhängt.

Entfalten Sie Potenziale?!

Erfolg hat viele Gesichter und bedeutet nicht für jede und jeden dasselbe. Während die einen damit eine Karriere und Sozialprestige verbinden, messen andere ihren Erfolg daran, ob und wie viele Freiheitsgrade sie geniessen. Andere wiederum verbinden damit ein Einzelereignis (Kundenpitch), während einige damit einen Prozess verbinden (Sprache lernen). Offenbar gibt es DEN Erfolg nicht - vielmehr wird er subjektiv definiert.

Trotzdem wird Erfolg im betrieblichen Umfeld meistens als messbare Grösse abgebildet. Dadurch lässt er sich vergleichen – über die Zeit oder mit anderen – und vermittelt den Eindruck der direkten Beeinflussbarkeit. Deswegen findet sich diese Grösse in den meisten Firmen auch in der Zielstruktur: Umsatz, Gewinn, EBIT, Marktanteil, NPS, User, Downloads. darauf werden die Führungsinstrumente ausgerichtet.

Vermutlich ist es eher befremdend, wenn gemessen würde, ob udn wie rasch Vorgesetzte ihre Mitarbeitende entwickelt, sodass sie sie ersetzen könnten. Oder wie leicht Mitarbeitende ihre Kompetenzen erweitern können. Die betriebliche Unternehmensführung schaut selten auf die (notwenidgen) Erfolgen hinter den Erfolgen. Deswegen sollten Sie darauf achten.

Wie hilfreich sind Mitarbeiterbefragungen in diesem Zusammenhang? Oft lösen Sie kaum ernsthafte Betroffenheit aus oder substantielle Veränderungen. Meistens setzen sie eine Rechtfertigungsspirale in Gang, die einen Katalog kosmetischer Massnahmen ausspuckt, die unspezifisch und flächendeckend verordnet werden. Nur fördern solche defizit-orientierten Aktionen selten die Erolge hinter dem Erfolg. Sie vermeiden eher ein Absinken vom Status Quo.

Erfolge fallen selten vom Himmel. Sie bauen vielmehr auf früheren Erfolgen.

Ermöglichen Sie Erfolge hinter den Erfolgen indem Sie das kreative Potenzial der Mitarbeitenden realisieren. So entsteht ein positives Klima, Wissen wird pro-aktiv getauscht und gemeinsam Lösungen gefunden. Diese Ansätze helfen Ihnen dabei:

Potenziale realisieren

Woher kennen Sie Ihre Stärken? Wann, wo und wie sind sie entstanden? Sie finden Antworten in Ihrer Biographie: Welche Personen haben Sie gefördert? Wie haben sie sich verhalten und wie sind sie mit Ihnen umgegangen? In Workshops mit Führenden zeigt sich immer wieder, dass trotz aller Unterschiede die meisten ähnlich antworten: «Person X hat an mich geglaubt», «ich wurde ins kalte Wasser geworfen, konnte mich jedoch jederzeit an Person X wenden», «Person X hat mir den Rücken gestärkt, selbst wenn mal etwas schief gelaufen ist».

Mögliche Erkenntnisse:

  • Ihre Entwicklung wurde für Sie erkennbar ernst genommen.
  • Man hat Sie nicht geschont, jedoch unterstützt.
  • Man hat Ihr Engagement gefördert und war bereit, Fehler in Kauf zu nehmen.

Mit anderen Worten: Schaffen Sie Mitarbeitenden Chancen und beobachten Sie, wohin sie ihre Aufmerksamkeit lenken, was daraus entsteht und wie es sich nützen lässt. Denn nur realisierte Potenziale weisen auf weitere, neue Potenziale. Sie starten damit eine aufwärtsdrehende Spirale. Wenn Sie anderen keine Chancen schaffen, bleiben sie stehen. Auch Sie.

Erfolge festigen

Leider nützen Führende erzielte Erfolge nur selten für weitere Schritte. Oft fokussieren sie auf die nächsten Aufgaben, visieren neue Ziele an und vernichten dadurch Lerneffekte. Nehmen Sie sich Zeit, um gemeinsam mit den Mitarbeitenden über Erreichtes zu sprechen. Setzen Sie auf den “Prozess der Erkenntnis”. Er festigt die neuen Fähigkeiten und stärkt das Selbstvertrauen, sich neuen Herausforderungen zu stellen. Bevor Sie weiterrennen, setzen Sie sich mit den Teams zusammen und stellen Sie diese beiden Fragen:

  1. Was haben wir als Team gelernt? Inwiefern macht uns das “besser”?
  2. Wieso haben wir gelernt? Was sind wichtige Voraussetzungen dafür?

Die dann folgende Diskussion fördert übrigens nicht nur die notwendigen Erkenntnisse, wie Erfolge hinter den Erfolgen ermöglicht werden. Sondern sie fördert auch den Mut und die Lust auf neue Schritte und Ziele.

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