Dr. Martin Buerki

leadership partner, speaker & author

«Freude an der Führung bringt Erfolg in der Führung – und nicht umgekehrt.»

Führung bestimmt die Richtung einer Bewegung, und zwar von innen heraus. Deshalb ist Führung immer eine Frage der inneren individuellen Eignung Haltung.

Unternehmen brauchen mehr Führung! Keine prozessorganisierende, sondern eine anweisende integrierende. Eine Führung, die Kultur vermittelt, Vertrauen stärkt und Transformation ermöglicht.

Methode

Was soll Führung bewirken? Wie entfaltet sie eine stabile Wirkung in einem agilen Umfeld? Welche Inhalte sollen vermittelt werden? Und wie?

Mit diesen und anderen Fragen setze ich mich seit knapp 20 Jahren auseinander. Dabei engagiere ich mich als Leadership Partner. In dieser Rolle sind viele Beiträge und Impulse zur Gestaltung und Wahrnehmung der Führung entstanden. Angereichert mit meinen Erfahrungen, Erkenntnissen und Tipps ist daraus ein Buch entstanden, dass diese vielen Bestandteile zusammenfasst und in einem greifbaren, praxisnahen Ansatz verdichtet. Dabei gebe ich Führung, Führenden und Führungsaufgaben die Bedeutung als Epizentrum einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung.

In «Führen mit der T.I.G.E.R.-Methode©» lege ich den Grundstein für die aus meiner Sicht zentralen Perspektive der Führung (andere erfolgreich machen) und den dafür notwendigen Rollenwechsel der Führenden. Beide gelingen entlang der fünf Kernaufgaben Tell, Integrate, Grow, Encourage und Realize.

TIGER
  1. 01

    Tell

    Wie Sie Mitarbeitende mit Ihrer Absicht bewegen.

    Komfortzonen sind der sichere Tod von Bewegung. Deshalb: Verlassen Sie sie! Schaffen Sie einen spannenden Sog, dem sich Ihre Mitarbeitenden nicht entziehen können. Bieten Sie objektiven Sinn und erzeugen Sie Resonanz. So wird Identität geschaffen.

    Kurz: Eine Absicht ohne Anknüpfungspunkte ist wie ein Brief ohne Anrede.

    Artikel auf LinkedIn

  2. 02

    Integrate

    Wie Sie Mitarbeitende zu initiativen, agilen und vielseitigen Kollektiven verbinden.

    Kooperation ist heute ganz einfach: nämlich virtuell, schnell, punktuell und vielseitig. Bauen Sie dafür die sichere Basis. Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden Vertrauen, fördern Sie ihre Diversität und arbeiten Sie so an Ihrer ganz eigenen Kultur.

    Kurz: Vielfalt bedingt Vielfalt – und beginnt im Kopf.

    Artikel auf LinkedIn

  3. 03

    Grow

    Wie Sie Potenziale in Mitarbeitenden entfalten und neue Chancen schaffen.

    Positive Emotionen sorgen dafür, dass sich Ihre Mitarbeitenden engagieren, dass sie kreativ und mutig sind. Stärken Sie ehrlich und tatkräftig ihr Rückgrat und freuen Sie sich über das Potenzial, das sie entfalten.

    Kurz: Anspruchsvolle Erwartungen und ehrliche Auseinandersetzungen wecken schlummernde Potenziale.

    Artikel auf LinkedIn

  4. 04

    Encourage

    Wie Sie Mitarbeitende befähigen, sich selber und anderen zu helfen.

    Überholte Denkmuster sind Bremsklötze. Das gilt auch in der Führung von Mitarbeitenden. Wenn Sie Ihre Rolle als Coach lieben und leben, zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, wie sie sich und anderen helfen.

    Kurz: Wertschätzende Gespräche ermöglichen alternative Interpretationen.

    Artikel auf LinkedIn

  5. 05

    Realize

    Wie Sie den Erfolg der Mitarbeitenden festigen und multiplizieren.

    Erfolge beflügeln! Auch Ihre Mitarbeitenden. Helfen Sie ihnen, ihre Leistungen einzuschätzen und ihr Entwicklungspotenzial zu erkennen.

    Kurz: Mit Erfolgen neue Gravitationsfelder erzeugen.

    Artikel auf LinkedIn

CFP: Cultural Fingerprint

In einem Unternehmen kooperieren Menschen und schaffen Werte. Der Führungskultur kommt dabei eine bedeutende Rolle zu: Können sich Mitarbeitende einbringen, sich entwickeln und im Unternehmen erfolgreich neue Impulse setzen? Der Cultural Fingerprint macht die individuelle Führungskultur sichtbar und liefert Führenden konkrete Hinweise, wie sie ihre Wirkung weiter entfalten – und beispielsweise mehr AM statt IM System arbeiten.

Zudem hilft der CFP auch ganzen Leitungsteams die Wirkung der gelebten Führungskultur zu erkennen und diese fortan bewusst und effektiv zu gestalten. Sodass im Unternehmen neue Chancen und Impulse entstehen können.

HINWEIS: Fahren Sie mit Ihren Curson über die Dimensionen. Im Pop-Up Fenster werden Ihnen die Inhalte angezeigt.

  • CTO

    Geoinformatik
  • CEO

    Bauspezialitäten
  • Divisionsleitender

    Elektroindustrie
  • Geschäftsführer

    Gesundheitsprävention
  • Teamleitende

    Versicherung
TellIntegrateGrowEncourageRealize
  • Bedeutung aufzeigen

    Mitarbeitende erfahren ihre Arbeit dann als bedeutend, wenn sie nicht nur verstehen, welchen (erkennbaren) Beitrag sie damit leisten, sondern auch, ob sie dadurch ihren eigenen Werten, Träumen oder Ambitionen näher kommen. Wie gut stellen Sie diese wichtige Verbindung bereits her?

  • Für Ziele begeistern

    Mitarbeitende tragen die Entwicklung des Unternehmens dann mit, wenn sie die Ziele des Unternehmens begeistern. Wie gut stellen Sie die dafür nötige emotionale Resonanz bereits her?

  • Perspektiven ermöglichen

    Eine attraktive Perspektive entsteht für Mitarbeitende dann, wenn ihre eigene Entwicklung mit der Entwickung des Unternehmens in Einklang steht. Wie gut stellen Sie diese Kongruenz bereits her?

  • Kultur vermitteln

    Kultur hat eine grosse integrierende Wirkung, stiftet Orientierung und Zugehörigkeit. Mitarbeitende erfahren Kultur im Alltag vor allem durch das Verhalten der Vorgesetzten. Wie bewusst vermitteln Sie die Unternehmenskultur?

  • Vertrauen schenken

    Vertrauen ist die Grundlage für eine funktionierende Kooperation, in der Wissen (vorbehaltlos) getauscht und offen über Fehler gesprochen wird. In welchem Umfang gelingt Ihnen dieser wechselseitige Vertrauensaufbau?

  • Neues zulassen

    Vielseitigkeit hilft, Komplexitäten besser zu erfassen und zu verstehen. Dazu muss sich ein System öffnen, neue Perspektiven, Ideen und Ansätze zulassen, testen, integrieren. Wie bewusst fordern Sie Mitarbeitende auf, sich auf Neues einzulassen?

  • Potenziale realisieren

    Mitarbeitende wachsen an ihren Aufgaben. Und nur realisierte Potentiale weisen auf neue Potentiale, so wie wenn man erst auf einer Bergspitze die nächste sehen kann. Wie konsequent entwickeln Sie Mitarbeitende im Alltag?

  • Innere Stärke fördern

    Innere Stärke drückt sich so aus, dass Mitarbeitende selbständig Wege zum Ziel finden, an die eigenen Fähigkeiten glauben, auf die Füsse fallen oder Ereignisse eher positiv erklären. Wie bewusst unterstützen Sie diese innere Stärke?

  • Feedback teilen

    Feedback ist schlichtweg die günstigste und gleichzeitig wirksamste Methode, Mitarbeitenden ehrliches Interesse zu zeigen, sie zu fördern und den Erfahrungsaustausch anzuregen. Wie konsequent nützen Sie es in Ihrem Alltag?

  • Systemisch fragen

    Neue Wege entstehen oft erst durch neue Perspektiven, z.B. mit systemischen Fragen. Sie öffnen die Augen für (grössere) Zusammenhänge und für den eigenen Beitrag an eine Situation. Wie versiert nützen Sie systemische Fragen, um neue Lösungsräume zu öffnen?

  • Blockaden überwinden

    Innere Blockaden sind (unnütz gewordene) Überzeugungen. Sie halten Mitarbeitende davon ab, neue Schritte zu wagen. Doch lassen sie sich in einem strukturierten Gespräch identifizieren und bearbeiten. Wie gut gelingen Ihnen diese Gespräche?

  • Dankbarkeit zeigen

    Mitarbeitende sind wichitge Leistungsträger doch in erster Linie Menschen. Wie gut fördern Sie die respektvolle Wertschätzung und den Austausch auf Agenhöhe?

  • Fortschritte festigen

    Ein Entwicklungsschritt ist abgeschlossen, wenn Mitarbeitende die (positive) Wirkung ihres Engagements beim Kunden erkennen können. Wie konsequent schaffen Sie diese Erkenntnis?

  • Erfolge multiplizieren

    Erfolge werden gerne gefeiert. Oft werden sie im Unternehmen jedoch kaum offen geteilt und weiter genutzt, sodass organisationsweit daraus gelernt werden könnte. Wie vielfältig nützen Sie Erfolge für die Kommunikation mit Stakeholdern?

  • Neue Impulse setzen

    Je besser Mitarbeitende die Wirkung ihrer eigenen Erfolge erkennen, desto eher trauen sie sich weitere Herausforderungen zu. Wie konsequent nützen Sie desen Moment für nächste Schritte?

Angebot

  1. 01

    ** NEU ** Pop-up Coach (digital)

    Pop-up Coaching: Ein unkompliziertes Beratungsformat für Frauen und Männer in Führungspositionen, denen ein kurzer, punktueller Austausch fehlt. Ich schaffe Ihnen Raum, herausfordernde Führungssituationen rasch und unkompliziert zu reflektieren.

    Pop-up Coaching buchen
  2. 02

    Transformierer

    Transformationen scheitern an Komplexitäten bzw. an der Unfähigkeit, damit umzugehen. Ich unterstütze Führende, diese Komplexitöten zu verstehen, sich selber und den Wandel vorzubereiten - jenseits herkömmlicher “Change-Programme”. Dafür mit wirklicher Wirkung.

    Sprechen wir darüber.
  3. 03

    Entfalter

    Führungsrollen sind vielseitig, Führungsaufgaben herausfordernd, Führungssituatioen komplex. Sind Sie zufrieden mit Ihrer Wirkung? Oder stehen Sie sich eher selber im Weg? Ich zeige Ihnen, wie Sie sich von (wiederkehrenden) Fallen befreien und sich wirklich entfalten.

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  4. 04

    Rocket Trainer

    Nicht alle Teams - gerade auch Führungsteams - erreichen ihr potenzielles Performance-Niveau, zu verzettelt sind die Anliegen, zu unterschiedlich die Ambitionen, zu unsicher die Zusammenarbeit. Ich zeige Ihnen, wie Sie die nächste Stufe zünden und ihre Teamperformance auf ein “next-level bringen.

    Testimonial ansehen
  5. 05

    Brückenbauer

    Fühlen Sie sich alleine mit Ihren Führungsherausforderungen? Nützen Sie Altize - die Community von Führenden für Führende. Lernen Sie von anderen und teilen Sie Ihre eigenen Erfahrungen. Anonym, diskret und unkompliziert.

    Altize - von Führenden für Führende
  6. 06

    Veranstalter

    Manchmal ist ein persönlicher und offener Austausch hilfreicher als 1000 Bücher. Deswegen schaffe ich mit dem LeaderSummit* einen inspirierenden und lehrreichen Event von und für Führungspersönlichkeiten aus verschiedenen Branchen.

    Einladung erhalten.

Journal

Expertise

Coaching-Stunden
17'220
Firmenkunden
117
Privatkunden
102

Auswahl
Referenzprojekte

About

Wie ich Sie unterstütze:

Führungspersonen stehen im Spannungsfeld zwischen betrieblichen Veränderungen, komplexen Abhängigkeiten und menschlichen Bedürfnissen. Das ist verwirrend und anstrengend.

Ich unterstütze Führende, sich freudig ganz auf den Kern Ihrer Führungsaufgabe zu fokussieren. Damit ein Klima geschaffen wird, in dem sich Mitarbeitende engagieren und weiterentwickeln können.

Kurz CV

Lernen Sie mich kennen.

Warum finden notwendige Veränderungen nicht statt, obwohl sich alle Beteiligten dafür aussprechen? Und was bedeutet das für die Führung? Diesen Fragen widme ich mich mit Passion. Für meine Arbeit nütze ich die Erkenntnisse der positiven Psychologie. So verhelfe ich Führenden in zahlreichen Organisationen, die Immunity to Change (ITC) von Individuen und Gruppen zu erkennen und zu überwinden sowie kontinuierlich darüber hinauszuwachsen (deliberately developmental ambition).

Weitere Punkte:

− Doktorat in Betriebs- und Volkswirtschaften, Universität Basel
− Positionen im Management Consulting und Banking
− Seit 2003: Selbstständigkeit als Führungspartner
− 2011: ITC-Diplom Universität Harvard, Boston
− 2013: ITC-Facilitator-Diplom Universität Harvard, Boston
− 2018: Publikation «Führen mit der T.I.G.E.R.-Methode©»
− 2019: Diverse Fachartikel (siehe Material)
− 2020: SGO: Gewählt als Practice Head “Leadership”
− 2021: Conversations at the Growth Edge; mit J. Garvey Berger (cultivating leadership)

Journal

Werfen Sie alte Rituale über Bord!

Rituale sind Phänomene der Kommunikation. Sie festigen Konventionen und fördern Zugehörigkeit. Dennoch (oder deswegen) behindern sie Transformationen. Misten Sie aus und schaffen Sie neue!

In unserem beruflichen Alltag finden wir zahlreiche Rituale. Während wir die einen kaum bemerken (Anrede in Begrüssungen, Vorgehen für Gespräche mit Vorgesetzten, …), fallen die anderen durch ihr Zeremoniell auf (interne Beförderungsgespräche, Verabschiedungen, …). Unabhängig von ihrer Beobachtbarkeit stiften sie alle (Verhaltens-) Sicherheit und deswegen leider auch Konventionen und Macht – und verhindern schliesslich auch Veränderungen. Viele Führende unterschätzen deren Elastizität: So scheinen Veränderungsimpulse (z.B. eine bereichsübergreifende Initiative zur Kundenakquisition) zwar konkrete Resultate zu zeigen, meistens jedoch ohne anhaltende Wirkung.

Kleine Übung: Wenn Sie die implizite Kraft eines Rituals spüren möchte, dann setzen Sie sich zu Hause beim Abendessen ganz spontan auf den Stuhl der Tochter oder des Sohns. Sie werdend dann unmittelbar die Resistenz eines Rituals spüren – und sehen, was dieses Ritual mit und aus anderen Menschen macht.

#2 Günstige und ungünstige Wirkungen Rituale haben zwei Gesichter. Einerseits schaffen sie Klarheit darüber, welches Verhalten erwünscht ist und welches nicht. Sie transportieren Kultur und Werte, an denen sich das Zusammenleben unter Mitarbeitenden im Unternehmen orientieren soll und prägt also Themen wir Kooperation, Kommunikation, Toleranz, Vielfältigkeit und Transparenz. Rituale machen die Identität des Unternehmens greifbar und sie stärken das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden. Das sind grundsätzlich günstige Wirkungen.

Andererseits entstehen durch Rituale aber auch kollektive Kontrollapparate, welche die für die Einhaltung der mit den Ritualen verbundenen Regeln, Rollen und Erwartungen sorgen – und Abweichungen sanktionieren. Da ihnen jedoch ein offizielles Machtorgan fehlt, nützen diese Apparate inoffizielle und oft auch indirekte Strafen: Mobbing, Kommunikationsentzug, Ausgrenzung. Strafen also, die in der Regel durch keinen eindeutig identifizierbaren Strafenden ausgeübt werden und dennoch schmerzhafte, psychische Wunden schlagen. Das sind eher weniger günstige Wirkungen.

Ob günstig oder ungünstig: Beide Wirkungen führen dazu, dass sich erstens Menschen einem Ritual unterordnen (auch wenn es sich für viele vermutlich nicht so anfühlt) und dass zweitens Veränderungen, welche bestehende Rituale nicht angemessen berücksichtigen, schlichtweg ausgehebelt werden, ohne dass Täter oder konkrete Tatbestände gefunden würden.

#3 Wechselseitige Abhängigkeiten Zwischen Ritualen und Ritualisierten besteht eine interessante Beziehung: Sie benötigen einander. Ob Sie nun Ihren privaten oder Ihren beruflichen Kontext betrachten, Sie werden feststellen, dass Rituale nur dann wirken, wenn sie von einer hinreichend grossen Menschenmenge unterstützt werden. Im Gegenzug bieten sie diesen Unterstützenden die Möglichkeit, sich von anderen zu unterscheiden, spezifische (implizite) Machtstrukturen zu unterhalten und andere zu kontrollieren, zu beeinflussen und zu sanktionieren.

Weiter benötigen und fördern Rituale eine einfache schwarz-weisse Weltanschauung. Sie kennen keine Graubereiche und sind simple entweder-oder Aufforderungen. Entweder unterstützen Sie ein Ritual oder nicht. Ein Hin und Her, eine sowohl-als-auch Perspektive werden in der Regel vom Kontrollapparat nicht toleriert. Kurz: Rituale fördern zwar ein Gemeinschaftsgefühl – aber nur für die Ritualisierten. Die anderen werden ausgegrenzt.

Und schliesslich vereinfachen Rituale das Leben der Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Führung und Steuerung würden ohne Rituale enorm aufwändig und hohe Transaktionskosten nach sich ziehen. Somit besteht also auch zwischen Ritualen und Unternehmen eine Abhängigkeit. Während Rituale den Umgang mit Bestehendem erleichtern, hemmen sie gleichzeitig die Entwicklung und Integration von Neuem.

Hinweis: Das trifft insbesondere und ganz spezifisch auf dezentrale, auf Selbstorganisation bauende, sozio- oder holokratische Organisationen zu. Diese dominieren derzeit die Diskussion um Purpose / Sinn / Zweck, weil sie einsehen, dass nur Rituale den inneren Zusammenhalt fördern und bei aller Offenheit, Diversität und Inklusion eine Unterscheidung zwischen innen und aussen ermöglichen. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen also gerade über den Purpose des Unternehmens nachdenken, dann fragen Sie sich, welche neue Rituale Sie damit einführen, welche bestehende Rituale Sie angreifen und wie Sie Mitarbeitenden helfen, mit den sich unweigerlich entfaltenden Konflikten umzugehen.

#3 Konsequenzen für Transformationen Rituale steuern Verhalten. Die meisten Unternehmenstransformationen setzen voraus, dass sich Mitarbeitende während und danach anders verhalten als bisher. Inzwischen haben viele Führende erkannt, dass es wenig bringt, die rationalen Gründe einer Transformation gebetsmühlenartig zu wiederholen. Denn es sind vor allem Emotionen, die sich gegen Transformationen stellen: Braucht es mich noch? Werde ich den neuen Anforderungen genügen? Wer hilft mir oder bin ich allein? Was verliere ich?

Als wäre dies nicht schon herausfordernd genug, wecken Transformationen neben Ängsten oder Sorgen eben auch Rituale, die gleich tief im Unternehmenskeller schlafenden Wachhunden plötzlich aufschrecken, die beeindruckenden Zähne fletschen und wild bellend an ihren Ketten zerren, um zu verhindern, dass man sich ihnen bzw. bestehenden Ritualen nähert.

Oder in anderen Worten: Rituale werden Sie meistens erst dann entdecken, wenn Sie etwas verändern wollen oder müssen.


«Wenn Sie ihr Unternehmen kennen lernen wollen,
dann versuchen Sie, es zu verändern.»


Da Führung immer Transformation impliziert, werden Sie sich unweigerlich mit den Auswirkungen von Ritualen befassen müssen. Dann sollten Ihre Argumente von einer Mehrheit der Mitarbeitenden verstanden und unterstützt werden. Und dann sollten Ihre Neuerungen so attraktiv sein, dass die bestandserhaltende Wirkung von alten Ritualen verblasst. Gelingt Ihnen das nicht, können Sie entweder befehlen und sanktionieren (und damit gleichzeitig ein neues Ritual lancieren) oder Sie verlassen dieses System.

Ich schlage Ihnen deshalb vor, Transformationen nicht nur strategisch zu begründen, sondern diese auch mit Sicht auf Rituale vorzubereiten und zu führen. Und weil sich Rituale erst dann bemerkbar machen, wenn sie wirklich angegriffen werden, sollten Sie die vielschichtigen und mehrdeutigen Auswirkungen der Transformationen regelmässig besprechen (am besten gemeinsam mit einem Führungsteam und einer punktuellen, externen Unterstützung). Dadurch erkennen Sie, wie bestehende Rituale wirken, mit welchen Argumenten sie Mitarbeitende dazu bringen, ein anderes Ritual zu pflegen. Sie können mit bestehenden Ritualen nur aufräumen, wenn Sie sie ersetzen – also neue, eigene Rituale schaffen. Beginnen Sie einfach damit, Rituale aufzuspüren, die Ihren Veränderungsabsichten im Weg stehen. Prominente Beispiele sind: Wegsehen statt ansprechen; Stallgeruch vorziehen; Liebesentzug androhen.

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