Dr. Martin Buerki

leadership partner, speaker & author

«Freude an der Führung bringt Erfolg in der Führung – und nicht umgekehrt.»

Führung bestimmt die Richtung einer Bewegung, und zwar von innen heraus. Deshalb ist Führung immer eine Frage der inneren individuellen Eignung Haltung.

Unternehmen brauchen mehr Führung! Keine prozessorganisierende, sondern eine anweisende integrierende. Eine Führung, die Kultur vermittelt, Vertrauen stärkt und Transformation ermöglicht.

Methode

Was soll Führung bewirken? Wie entfaltet sie eine stabile Wirkung in einem agilen Umfeld? Welche Inhalte sollen vermittelt werden? Und wie?

Mit diesen und anderen Fragen setze ich mich seit knapp 20 Jahren auseinander. Dabei engagiere ich mich als Leadership Partner. In dieser Rolle sind viele Beiträge und Impulse zur Gestaltung und Wahrnehmung der Führung entstanden. Angereichert mit meinen Erfahrungen, Erkenntnissen und Tipps ist daraus ein Buch entstanden, dass diese vielen Bestandteile zusammenfasst und in einem greifbaren, praxisnahen Ansatz verdichtet. Dabei gebe ich Führung, Führenden und Führungsaufgaben die Bedeutung als Epizentrum einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung.

In «Führen mit der T.I.G.E.R.-Methode©» lege ich den Grundstein für die aus meiner Sicht zentralen Perspektive der Führung (andere erfolgreich machen) und den dafür notwendigen Rollenwechsel der Führenden. Beide gelingen entlang der fünf Kernaufgaben Tell, Integrate, Grow, Encourage und Realize.

TIGER
  1. 01

    Tell

    Wie Sie Mitarbeitende mit Ihrer Absicht bewegen.

    Komfortzonen sind der sichere Tod von Bewegung. Deshalb: Verlassen Sie sie! Schaffen Sie einen spannenden Sog, dem sich Ihre Mitarbeitenden nicht entziehen können. Bieten Sie objektiven Sinn und erzeugen Sie Resonanz. So wird Identität geschaffen.

    Kurz: Eine Absicht ohne Anknüpfungspunkte ist wie ein Brief ohne Anrede.

    Artikel auf LinkedIn

  2. 02

    Integrate

    Wie Sie Mitarbeitende zu initiativen, agilen und vielseitigen Kollektiven verbinden.

    Kooperation ist heute ganz einfach: nämlich virtuell, schnell, punktuell und vielseitig. Bauen Sie dafür die sichere Basis. Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden Vertrauen, fördern Sie ihre Diversität und arbeiten Sie so an Ihrer ganz eigenen Kultur.

    Kurz: Vielfalt bedingt Vielfalt – und beginnt im Kopf.

    Artikel auf LinkedIn

  3. 03

    Grow

    Wie Sie Potenziale in Mitarbeitenden entfalten und neue Chancen schaffen.

    Positive Emotionen sorgen dafür, dass sich Ihre Mitarbeitenden engagieren, dass sie kreativ und mutig sind. Stärken Sie ehrlich und tatkräftig ihr Rückgrat und freuen Sie sich über das Potenzial, das sie entfalten.

    Kurz: Anspruchsvolle Erwartungen und ehrliche Auseinandersetzungen wecken schlummernde Potenziale.

    Artikel auf LinkedIn

  4. 04

    Encourage

    Wie Sie Mitarbeitende befähigen, sich selber und anderen zu helfen.

    Überholte Denkmuster sind Bremsklötze. Das gilt auch in der Führung von Mitarbeitenden. Wenn Sie Ihre Rolle als Coach lieben und leben, zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, wie sie sich und anderen helfen.

    Kurz: Wertschätzende Gespräche ermöglichen alternative Interpretationen.

    Artikel auf LinkedIn

  5. 05

    Realize

    Wie Sie den Erfolg der Mitarbeitenden festigen und multiplizieren.

    Erfolge beflügeln! Auch Ihre Mitarbeitenden. Helfen Sie ihnen, ihre Leistungen einzuschätzen und ihr Entwicklungspotenzial zu erkennen.

    Kurz: Mit Erfolgen neue Gravitationsfelder erzeugen.

    Artikel auf LinkedIn

CFP: Cultural Fingerprint

In einem Unternehmen kooperieren Menschen und schaffen Werte. Der Führungskultur kommt dabei eine bedeutende Rolle zu: Können sich Mitarbeitende einbringen, sich entwickeln und im Unternehmen erfolgreich neue Impulse setzen? Der Cultural Fingerprint macht die individuelle Führungskultur sichtbar und liefert Führenden konkrete Hinweise, wie sie ihre Wirkung weiter entfalten – und beispielsweise mehr AM statt IM System arbeiten.

Zudem hilft der CFP auch ganzen Leitungsteams die Wirkung der gelebten Führungskultur zu erkennen und diese fortan bewusst und effektiv zu gestalten. Sodass im Unternehmen neue Chancen und Impulse entstehen können.

HINWEIS: Fahren Sie mit Ihren Curson über die Dimensionen. Im Pop-Up Fenster werden Ihnen die Inhalte angezeigt.

  • CTO

    Geoinformatik
  • CEO

    Bauspezialitäten
  • Divisionsleitender

    Elektroindustrie
  • Geschäftsführer

    Gesundheitsprävention
  • Teamleitende

    Versicherung
TellIntegrateGrowEncourageRealize
  • Bedeutung aufzeigen

    Mitarbeitende erfahren ihre Arbeit dann als bedeutend, wenn sie nicht nur verstehen, welchen (erkennbaren) Beitrag sie damit leisten, sondern auch, ob sie dadurch ihren eigenen Werten, Träumen oder Ambitionen näher kommen. Wie gut stellen Sie diese wichtige Verbindung bereits her?

  • Für Ziele begeistern

    Mitarbeitende tragen die Entwicklung des Unternehmens dann mit, wenn sie die Ziele des Unternehmens begeistern. Wie gut stellen Sie die dafür nötige emotionale Resonanz bereits her?

  • Perspektiven ermöglichen

    Eine attraktive Perspektive entsteht für Mitarbeitende dann, wenn ihre eigene Entwicklung mit der Entwickung des Unternehmens in Einklang steht. Wie gut stellen Sie diese Kongruenz bereits her?

  • Kultur vermitteln

    Kultur hat eine grosse integrierende Wirkung, stiftet Orientierung und Zugehörigkeit. Mitarbeitende erfahren Kultur im Alltag vor allem durch das Verhalten der Vorgesetzten. Wie bewusst vermitteln Sie die Unternehmenskultur?

  • Vertrauen schenken

    Vertrauen ist die Grundlage für eine funktionierende Kooperation, in der Wissen (vorbehaltlos) getauscht und offen über Fehler gesprochen wird. In welchem Umfang gelingt Ihnen dieser wechselseitige Vertrauensaufbau?

  • Neues zulassen

    Vielseitigkeit hilft, Komplexitäten besser zu erfassen und zu verstehen. Dazu muss sich ein System öffnen, neue Perspektiven, Ideen und Ansätze zulassen, testen, integrieren. Wie bewusst fordern Sie Mitarbeitende auf, sich auf Neues einzulassen?

  • Potenziale realisieren

    Mitarbeitende wachsen an ihren Aufgaben. Und nur realisierte Potentiale weisen auf neue Potentiale, so wie wenn man erst auf einer Bergspitze die nächste sehen kann. Wie konsequent entwickeln Sie Mitarbeitende im Alltag?

  • Innere Stärke fördern

    Innere Stärke drückt sich so aus, dass Mitarbeitende selbständig Wege zum Ziel finden, an die eigenen Fähigkeiten glauben, auf die Füsse fallen oder Ereignisse eher positiv erklären. Wie bewusst unterstützen Sie diese innere Stärke?

  • Feedback teilen

    Feedback ist schlichtweg die günstigste und gleichzeitig wirksamste Methode, Mitarbeitenden ehrliches Interesse zu zeigen, sie zu fördern und den Erfahrungsaustausch anzuregen. Wie konsequent nützen Sie es in Ihrem Alltag?

  • Systemisch fragen

    Neue Wege entstehen oft erst durch neue Perspektiven, z.B. mit systemischen Fragen. Sie öffnen die Augen für (grössere) Zusammenhänge und für den eigenen Beitrag an eine Situation. Wie versiert nützen Sie systemische Fragen, um neue Lösungsräume zu öffnen?

  • Blockaden überwinden

    Innere Blockaden sind (unnütz gewordene) Überzeugungen. Sie halten Mitarbeitende davon ab, neue Schritte zu wagen. Doch lassen sie sich in einem strukturierten Gespräch identifizieren und bearbeiten. Wie gut gelingen Ihnen diese Gespräche?

  • Dankbarkeit zeigen

    Mitarbeitende sind wichitge Leistungsträger doch in erster Linie Menschen. Wie gut fördern Sie die respektvolle Wertschätzung und den Austausch auf Agenhöhe?

  • Fortschritte festigen

    Ein Entwicklungsschritt ist abgeschlossen, wenn Mitarbeitende die (positive) Wirkung ihres Engagements beim Kunden erkennen können. Wie konsequent schaffen Sie diese Erkenntnis?

  • Erfolge multiplizieren

    Erfolge werden gerne gefeiert. Oft werden sie im Unternehmen jedoch kaum offen geteilt und weiter genutzt, sodass organisationsweit daraus gelernt werden könnte. Wie vielfältig nützen Sie Erfolge für die Kommunikation mit Stakeholdern?

  • Neue Impulse setzen

    Je besser Mitarbeitende die Wirkung ihrer eigenen Erfolge erkennen, desto eher trauen sie sich weitere Herausforderungen zu. Wie konsequent nützen Sie desen Moment für nächste Schritte?

Angebot

  1. 01

    ** NEU ** Pop-up Coach (digital)

    Pop-up Coaching: Ein unkompliziertes Beratungsformat für Frauen und Männer in Führungspositionen, denen ein kurzer, punktueller Austausch fehlt. Ich schaffe Ihnen Raum, herausfordernde Führungssituationen rasch und unkompliziert zu reflektieren.

    Pop-up Coaching buchen
  2. 02

    Transformierer

    Transformationen scheitern an Komplexitäten bzw. an der Unfähigkeit, damit umzugehen. Ich unterstütze Führende, diese Komplexitöten zu verstehen, sich selber und den Wandel vorzubereiten - jenseits herkömmlicher “Change-Programme”. Dafür mit wirklicher Wirkung.

    Sprechen wir darüber.
  3. 03

    Entfalter

    Führungsrollen sind vielseitig, Führungsaufgaben herausfordernd, Führungssituatioen komplex. Sind Sie zufrieden mit Ihrer Wirkung? Oder stehen Sie sich eher selber im Weg? Ich zeige Ihnen, wie Sie sich von (wiederkehrenden) Fallen befreien und sich wirklich entfalten.

    Testimonial ansehen
  4. 04

    Rocket Trainer

    Nicht alle Teams - gerade auch Führungsteams - erreichen ihr potenzielles Performance-Niveau, zu verzettelt sind die Anliegen, zu unterschiedlich die Ambitionen, zu unsicher die Zusammenarbeit. Ich zeige Ihnen, wie Sie die nächste Stufe zünden und ihre Teamperformance auf ein “next-level bringen.

    Testimonial ansehen
  5. 05

    Brückenbauer

    Fühlen Sie sich alleine mit Ihren Führungsherausforderungen? Nützen Sie Altize - die Community von Führenden für Führende. Lernen Sie von anderen und teilen Sie Ihre eigenen Erfahrungen. Anonym, diskret und unkompliziert.

    Altize - von Führenden für Führende
  6. 06

    Veranstalter

    Manchmal ist ein persönlicher und offener Austausch hilfreicher als 1000 Bücher. Deswegen schaffe ich mit dem LeaderSummit* einen inspirierenden und lehrreichen Event von und für Führungspersönlichkeiten aus verschiedenen Branchen.

    Einladung erhalten.

Journal

Expertise

Coaching-Stunden
17'220
Firmenkunden
117
Privatkunden
102

Auswahl
Referenzprojekte

About

Wie ich Sie unterstütze:

Führungspersonen stehen im Spannungsfeld zwischen betrieblichen Veränderungen, komplexen Abhängigkeiten und menschlichen Bedürfnissen. Das ist verwirrend und anstrengend.

Ich unterstütze Führende, sich freudig ganz auf den Kern Ihrer Führungsaufgabe zu fokussieren. Damit ein Klima geschaffen wird, in dem sich Mitarbeitende engagieren und weiterentwickeln können.

Kurz CV

Lernen Sie mich kennen.

Warum finden notwendige Veränderungen nicht statt, obwohl sich alle Beteiligten dafür aussprechen? Und was bedeutet das für die Führung? Diesen Fragen widme ich mich mit Passion. Für meine Arbeit nütze ich die Erkenntnisse der positiven Psychologie. So verhelfe ich Führenden in zahlreichen Organisationen, die Immunity to Change (ITC) von Individuen und Gruppen zu erkennen und zu überwinden sowie kontinuierlich darüber hinauszuwachsen (deliberately developmental ambition).

Weitere Punkte:

− Doktorat in Betriebs- und Volkswirtschaften, Universität Basel
− Positionen im Management Consulting und Banking
− Seit 2003: Selbstständigkeit als Führungspartner
− 2011: ITC-Diplom Universität Harvard, Boston
− 2013: ITC-Facilitator-Diplom Universität Harvard, Boston
− 2018: Publikation «Führen mit der T.I.G.E.R.-Methode©»
− 2019: Diverse Fachartikel (siehe Material)
− 2020: SGO: Gewählt als Practice Head “Leadership”
− 2021: Conversations at the Growth Edge; mit J. Garvey Berger (cultivating leadership)

Journal

Selbstvertrauen der Mitarbeitenden stärken - 5 Tipps.

Wenn Mitarbeitende eine Aufgabe erfolgreich meistern, wächst ihr Selbstvertrauen. Sie werden diese Aufgabe in Zukunft nicht nur eigeninitiativ und rascher, sondern auch besser lösen. Ihre persönliche Performance steigt. Interessanterweise beeinflusst dieser Erfolg auch die Arbeitseinstellung, die Kreativität, das persönliche Wohlbefinden und die Fähigkeiten zu sozialer Interaktion. Und sie werden neugieriger, sind offener Neuem gegenüber. Fazit: Fördern Sie Mitarbeitende Schritt für Schritt mit neuen Aufgaben. In diesem Beitrag fasse ich zusammen, wie Sie als Vorgesetzte den Entwicklungsprozess der Mitarbeitenden im Alltag positiv gestalten und nicht etwa unterbrechen. Dabei steht die Entwicklung des Selbstvertrauens im Vordergrund. Hier folgen einige praktikable, durch die psychologische Forschung[1] validierte Tipps:

Tipp 1:

Lassen Sie Mitarbeitende Aufgaben bearbeiten, die sie am besten können. Dadurch werden sie noch besser und ihr Selbstvertrauen wächst, sich auch an andere, neue Aufgaben zu wagen. Voraussetzung dazu ist indes, dass Sie und Ihr Führungsteam oder Ihre „Stammesältesten“ sich regelmässig mit der Entwicklung der Mitarbeitenden auseinandersetzen und gemeinsam die nächsten Entwicklungsschritte (Aufgaben, Projekte, Verhandlungen, Führungsaufgaben, etc.) festlegen. Bleiben diese neuen Möglichkeiten aus, wird es Mitarbeitenden langweilig. Das Selbstvertrauen bleibt, doch die Performance sinkt – nicht die besten Voraussetzungen für eine weitere positive Kooperation!

Tipp 2:

Setzen Sie sich ehrlich mit den Mitarbeitenden auseinander. Wer kann was gut? Wer hat Respekt vor was? Wer weicht was, wann, wie aus? Erst wenn Sie die Antworten hierzu kennen, sind Sie in der Lage, Mitarbeitende Schritt für Schritt zu überzeugen, ihre Komfortzonen zu verlassen, einen anderen Weg einzuschlagen, etwas Neues zu lernen. Studien belegen, dass sich Mitarbeitende am ehesten von einer Respektsperson für eine neue Aufgabe überzeugen lassen. Wichtig: Beobachten Sie und geben Sie Feedback, denn diese wirken stärker und anhaltender als Bonus, Beförderung und Statussymbole.

Tipp 3:

Bauen Sie ein „Trainingscamp“. Je öfter Mitarbeitende etwas in einem geschützten Raum üben können, desto einfacher zeigen sie das Gelernte im Alltag. Stellen sie sich beispielsweise ein online-Sprachlabor vor: Je häufiger Sie die französischen unregelmässigen Verben üben, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie sie in einem Gespräch mit französischen Kollegen auch anwenden werden. Wenn Sie also eine junge Teamleiterin führen und beobachten, dass sie einem anstehenden Konflikt ausweicht, dann drücken Sie sie nicht in diesen Konflikt, sondern trainieren Sie mit ihr das Gespräch (ohne sie zu bevormunden!).Oder setzen Sie auf peer-learning. Das dauert nicht lange: 3 mal 5 Minuten (inkl. Feedback). Das ist ihnen zu mühsam? Dann denken Sie daran, dass sie durch diese Mikrointervention das Selbstvertrauen Ihrer Teamleitenden auch für andere Führungsaufgaben fördern – und dass Sie letztlich weniger Aufwand und mehr Zeit für anderes haben.

Tipp 4:

Stellen Sie einem Mitarbeitenden einen Experten zur Seite, den er/sie beobachten kann. Allein dadurch erhöht sich der Mut, etwas Neues zu wagen. Denn der Experte wird schon eingreifen, wenn etwas schief läuft. Was wir aus dem Fahrtraining kennen, können und müssen Sie im Alltag umsetzen. Erstens wird dadurch das Knowhow transferiert und auf mehrere Personen verteilt. Zweitens will auch ein Experte mal etwas Neues lernen und ist möglicherweise froh darüber, gewisse Aufgaben übertragen zu können. So entwickeln Sie gleich zwei Mitarbeitende gleichzeitig.

Tipp 5:

Kümmern Sie sich um Mitarbeitende. Sensibilisieren Sie sich dafür, ob es den Mitarbeitenden „gut“ geht, sie also psychisch und physisch gesund sind und bleiben. Das ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass sie sich etwas Neues zutrauen. So offensichtlich dies auch ist, so häufig beobachte ich Vorgesetzte, die wegschauen, wenn es einem Mitarbeitenden nicht gut geht und darauf hoffen, dass sich eine Kollegin / ein Kollege darum kümmern wird. Das ist nicht nur (moralisch) falsch, sondern diese Vermeidungstaktik verhindert das persönliches Wachstum der/des Vorgesetzten im Umgang mit Emotionen in einem professionellen Umfeld.

Hinweise:

Sie sollten darauf achten, dass Mitarbeitende trotz ihrer Erfolge nicht übermütig und leichtsinnig werden. Denn dadurch agieren sie weniger vorsichtig und machen unnötige Fehler. Kurz: Anhaltender Erfolg bei derselben Aufgabe ist gefährlich. Legen Sie die Latte höher.

Werden Mitarbeitende zu stark behütet, werden sie ihre Erfolge mental kleiner machen. Es hat ja eh nichts schief gehen können. Zu viel Unterstützung kann den inneren Antrieb schwächen. Kurz: Ins kalte Wasser werfen ist ok, doch Mitarbeitende nicht alleine schwimmen lassen.

Fordern Sie viel. Zu kleine Entwicklungsschritte stellen keine Herausforderung dar und Mitarbeitende können den eigenen Erfolg nicht ausreichend wertschätzen. Kurz: Es muss schmerzen. Doch.

Fazit: Sich selbst vertrauende Mitarbeitende sind offener gegenüber Neuem und trauen sich auch bei Unsicherheit, einen Weg einzuschlagen. Dieses Selbstvertrauen können Sie stärken - einfach, direkt, täglich: Geben Sie Feedback!

More articles