Dr. Martin Buerki

leadership partner, speaker & author

“Joy in leading others results in success – and not the other way around.”

Leading defines the direction of a movement that evolves from within. That is the reason why leading is always a question of suitability attitude.

Companies and organizations need more leadership! Not a process-oriented but rather an dictating integrating leadership that transports culture and builds trust.

Method (spotligt)

Many questions, one answer

What is leadership for? How does it unfold a stable impact in an agile environment? Which contents should be taught and trained? And how?

These and other questions build the ground of the attractive T.I.G.E.R.-leadership method©. Already many leaders use it successfully. As broad as their ambitions even are they share a common view: they engage, assume their responsibilities, encourage and facilitate. For the good of employees and the organization.

What about you?

TIGER
  1. 01

    Tell

    How you touch and move employees with your ambition.

    Comfort zones are the ultimate death of movement and development – so leave it! Create an attractive gravitation field that employees can’t resist. Offer meaning and create resonance. This is how you generate identity.

    In short: An ambition that does not establish connection is like a letter with no salutation.

  2. 02

    Integrate

    How you unite employees to initiative, agile and diverse communities.

    Today, cooperation seems pretty simple: it’s virtual, fast, punctual and diverse. You just need to create a safe and stable ground for it: endow trust, foster diversity and anchor your own culture.

    In short: Diversity presupposes diversity – and starts in the head.

  3. 03

    Grow

    How you unfold potentials in employees and create new opportunities.

    Positive emotions trigger employees’ engagement, creativity and courage. So honestly and energetically strengthen their strengths and see their potential unfold.

    In short: Challenging expectations and honest discussions wake up dormant potentials.

  4. 04

    Encourage

    How you empower employees to help themselves and help others.

    Old-fashioned thinking blocks performance. The same is true when it comes to leading others. Love and live your role as a coach to show employees that you care and help them help themselves and others.

    In short: Respectful interactions open alternative interpretations – and actions.

  5. 05

    Realize

    How you strengthen and multiply the success of employees.

    Successes energize! Even your employees. Help them see, accept and appreciate their contribution and gauge their own potential for further development.

    In short: Successes create new gravity fields.

Offer

  1. 01

    Try!

    Discover effective alternatives to your actual leadership style and behaviour. In varied modules you will learn how to positively embrace challenges and lead with joy.

  2. 02

    Shape!

    Shift your focus from handling things to shaping new paths: This will relief you. And employees will get further simply because they will be offered opportunities to go beyond existing limitations and grow into new roles.

    Trustful conversations and experiments will help you on your way.

  3. 03

    Laugh!

    Unmask your own leadership behavior and laugh about the simple fact that leading others does not came easy for anybody – and that it even can’t successfully be done all the time.

    In my speeches I offer you and your guests interesting and refreshing thoughts about leadership. Presented enjoyable and still well-founded.

  4. 04

    Connect!

    Our annual LeaderSummit conferences you will find and expand your Community of Practice. Like-minded personalities from different industries discuss leadership and its actual and future opportunities and challenges: Gen Y, agile and tile organizations, psychological contracting… stay ahead! Allow yourself the opportunity to sit in others’ boats and learn from their experiences – as the y will from yours. Share your insights, report about successes and about things that did not run as well as you might have planned. Expand your horizon and your ambitions with this valuable exchange among peers.

    Get next invitation.

Journal

Expertise

Coaching hours
17'220
Corporate customers
117
Private customers
102

Selection of
customer references

About

How I will help you:

Leaders find themselves often between organizational change, complex dependencies and human needs. That may be puzzling and exhausting.

I help leaders to focus with joy on the core of leadership. So that they create a climate in which employees flourish, engage and develop.

Short Curriculum vitae

Get to know me (better).

Why necessary change does not happen even when all involved parties have committed to it? And what does that mean for leaders? I am passionately devoted to these and similar questions. In my work I integrate insights from various sources such as Positive Psychology and different development approaches to help leaders in many organizations to identify and overcome the Immunity to Change (ITC) of individuals and groups. So that they might achieve a state of continuous and deliberate development.

Further points:

− PhD in business administration and economics; university of Basle
− Positions in Management Consulting and Banking
− Since 2003: self-employed entrepreneur and leadership partner
− 2011: ITC diploma of Harvard university, Boston
− 2013: ITC-facilitator diploma of Harvard university, Boston
− 2018: Latest publication (in german): “leading with the T.I.G.E.R.-Method”
− 2019: Published various articles (see material)
− 2020: SGO: Practice Head “Leadership”

Journal

Führung und Karriere – eine toxische Verbindung

Der Wunsch nach einer Karriere und jener nach Führungs­ aufgaben sind nicht identisch. Trotzdem werden sie in der Gesellschaft und in Unternehmen oft als ein und dasselbe verstanden – mit verheerenden Folgen.

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Erschienen im ORGANISATOR 05/19

Ist es nicht zynisch, dass ausgerechnet Vorgesetzte regelmässig Mitarbeitenden eine geringe Veränderungsbereitschaft vorwerfen, während sie sich selber erst dann bewegen, wenn ihre Vorteile gesichert sind? Verlieren Vorgesetzte eine Position, verlieren sie an Bedeutung. Deswegen halten sie an ihnen fest und verhindern alles, was sie gefährden könnte. Das liegt daran, dass Sozialprestige an die Position gebunden ist. Führung hingegen kennt kein Sozial- prestige, sondern will grundsätzlich Menschen, Unternehmen und die Gesellschaft weiterbringen. Sie geschieht im grösseren Kontext und schafft für andere günstige Rahmenbedingungen, so dass sie erfolgreich wirken können. Führung ist weder an bestimmte Menschen noch an bestimmte Positionen gebunden, sondern bezeichnet eher eine Haltung.

Disruption der Hierarchie

Während Führung überall und grundsätzlich von allen Mitarbeitenden wahrgenommen werden könnte, erzeugen Karrieren unnötige Engpässe. Ist ein Gut knapp, so steigt dessen Preis. Eine Karriere gewinnt an Wert, je mehr Mitarbeitende «unter» jemandem arbeiten. So entsteht ein Wettbewerb um Positionen. Ob Vorgesetzte in den höchsten Rängen gleichzeitig auch die besten Führenden sind? Ich bezweifle es.

Solange Unternehmen Karrieren anbieten, schaffen sie falsche Anreize. Drastische Veränderung in der Organisation sind gefragt. Ich fordere Unternehmen deshalb auf, Disruption nicht bloss in Prozessen und Technologien zu suchen, sondern auch direkt in ihren Hierarchien. Dabei geht es nicht bloss darum, diese abzubauen, sondern den Kern der Führung in den Mittelpunkt zu rücken – gerade auch im Hinblick auf die Auswirkungen der digitalen Transformation.

Die Digitalisierung fördert flexible Strukturen und eine lösungsorientierte Kooperation. Hierarchien werden durch sie teilweise überflüssig und weniger wertvoll. Das ist eine positive Entwicklung, nur wird damit leider auch gleich das Kind mit dem Bade ausgeschüttet: Denn solange Unternehmen Hierarchie und Führung als Einheit wahrnehmen, werden sie nicht das eine eliminieren und gleichzeitig das andere stärken können. Sie benötigen ein Führungsverständnis, das die zentrale Bedeutung von Leadership für die Weiterentwicklung anerkennt und fördert. Daraus entsteht ein neuer Job, für den sich leider bisherige Positionsinhaber nur selten eignen. Unternehmen sollten also auch die Rolle und Bedeutung traditioneller «Managementschmieden» hinterfragen.

Demokratisierung der Führung

Sind die neuen Ausbildungslehrgänge beispielsweise zu «Digital Leadership» eine Option? Nur dann, wenn es ihnen gelingt, die toxische Verbindung zwischen Karriere und Führung aufzulösen. Unternehmen müssen erkennen, welche Bedeutung der Führung für die Gestaltung der Zukunft wirklich zukommt. Sie sollten verstehen, wie diese flächendeckend von allen Mitarbeitenden wahrgenommen werden kann. Das stärkt und pflegt die Kollaboration, Integration und letztlich die erfolgreiche Unternehmensentwicklung. Führung ist Kultur ist Führung. Und sie ist damit der einzige wesentliche Unterschied am Markt. Deswegen gehört sie nicht (mehr) in die Hände von Karrieristen.

Mehr dazu auch im Buch “Führen mit der T.I.G.E.R.-Methode”

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